การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ต้องการการพยากรณ์ 3 อย่าง

1. การพยากรณ์ความต้องการบุคลากรของบริษัท โดยการคาดการณ์ความ
ต้องการในผลิตภัณฑ์หรือบริการ การคาดการณ์ปริมาณสินค้าหรือบริการที่สนองความ
ต้องการที่ได้คาดการณ์ไว้ แล้วจึงประมาณจำนวนบุคลกรที่เหมาะสมในการผลิตสินค้าหรือ
บริการ อย่างไรก็ตามต้องคำนึงถึง Projected turnover, Quality and skill of your
employees, decisions to upgrade the quality of products, Technology and other


changes resulting in increased productivity and your financial resources. อาจใช้วิธี
Trend Analysis โดยการศึกษาความต้องการบุคลากรในอดีตเพื่อใช้ในการคาดการณ์ใน
อนาคต หรือใช้วิธี Ratio Analysis เป็นการคาดการณ์จากสัดส่วนของงานกับจำนวนคน หรือ
ยอดขายกับจำนวนพนักงานขาย ใช้วิธี Scatter Plot โดยช่วยวิเคราะห์ว่าปัจจัยสองอย่างมี
ความสัมพันธ์กันอย่างไร เช่นจำนวนคนไข้กับจำนวนพยาบาล รวมถึงการคาดการณ์โดยใช้
คอมพิวเตอร์ และการคาดการณ์ของทีมผู้บริหาร
2. การพยากรณ์แหล่งแรงงานจากภายในองค์กร Supply of inside
candidates อาจใช้ Manual Systems และ Replacement Charts รวมไปถึง
Computerized information Systems การใช้คอมพิวเตอร์โดยมีการวิเคราะห์ข้อมูลของ
พนักงานจากธนาคารข้อมูล (Data Bank) ด้วยคอมพิวเตอร์เหมาะในการใช้เมื่อมีจำนวน
พนักงานจำนวนมาก ทั้งนี้ต้องมีมาตรการรักษาความลับ โดย Programmer สามารถบันทึก
ข้อมูลเท่านั้น ส่วนการอ่านจะทำได้โดยพนักงานบัญชีในส่วนที่เกี่ยวข้องหรือมีรหัสผ่าน
เท่านั้น จึงมีสิทธิอ่านข้อมูล การบรรจุตำแหน่งที่เปิดรับจากผู้สมัครภายใน มีข้อดีดังนี้:-
(1) พนักงานจะรู้สึกว่าความสามารถของเขาเป็นที่ยอมรับของบริษัท และตั้งใจ
ทำงานมากขึ้น
(2) พนักงานจะรู้สึกผูกพันกับบริษัท ทำให้ลดอัตราการลาออกลง
(3)ทำให้ผู้บริหารสามารถวางแผนธุรกิจในระยะยาว
(4) เป็นการปลอดภัยกับบริษัท เพราะสามารถวิเคราะห์ประเมินทักษะของ
พนักงานได้ถูกต้องกว่า
(5) ต้องการการปฐมนิเทศและการฝึกอบรมน้อยกว่าการรับพนักงานใหม่
3.การพยากรณ์แหล่งแรงงานจากภายนอก Supply of outside candidates
โดยมีการคาดคะเน
(1) สภาวะเศรษฐกิจโดยทั่วไป
(2) สภาวะตลาดท้องถิ่น
(3) สภาวะด้านตลาดมืออาชีพ (ต้องคาดคะเนจำนวนผู้สมัครงานในอาชีพ
เฉพาะว่ามีจำนวนเพียงพอหรือไม่)